Cuotas de género en México
Ceder el paso no; ceder oportunidades sí.
Digamos las cosas como son: la ausencia de mujeres en espacios de foco público es indignante. No hay excusa que valide la abrumadora subrepresentación femenina en ámbitos de decisión, como las empresas y la política.
Tendríamos que estar, sin pretexto, porque constituimos poco más del 50% de la población (hay 94 hombres por cada 100 mujeres (INEGI, 2015). Y aunque en México existen mujeres en puestos de poder que han impactado positivamente a través de sus acciones, éstas son la excepción y no la regla. Lo más común es que se desperdicie el talento y las capacidades de la mayoría por culpa del machismo, al grado de no figurar en puestos de alto nivel y ser excluidas de la toma de decisiones.
En ese sentido, las cuotas de género han sido una herramienta importante en la materialización de los principios constitucionales de igualdad y participación al facilitar el acceso de las mujeres a puestos de liderazgo. Su implementación se considera una acción afirmativa. De acuerdo a la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, las acciones afirmativas son “medidas especiales, específicas y de carácter temporal, a favor de personas o grupos en situación de discriminación, cuyo objetivo es corregir situaciones patentes de desigualdad en el disfrute o ejercicio de derechos y libertades”.
Con estas acciones, se busca que la participación de mujeres y hombres en los procesos de decisión sean equivalentes para equilibrar la desigualdad de un sistema que históricamente ha limitado las oportunidades de desarrollo y liderazgo de ellas. Son temporales porque se aplican solamente mientras prevalezca la situación de inequidad, con la esperanza de que algún día ya no sean necesarias.Según el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD), en 2017 apenas un 7% de los miembros de la junta directiva de las empresas mexicanas son mujeres (10% en la OCDE), y solo el 2% de las mujeres mexicanas son empresarias.
La excusa más escuchada es que "las mujeres no son competitivas y no quieren", pero ¿cómo podríamos competir, si no se nos dan los espacios para hacerlo? Es como si te juzgaran por no ganar un óscar cuando ni siquiera fuiste nominada, es más, los papeles no fueron escritos para ti. Y los que sí, son los mismos de siempre: la secretaria, la enfermera, la niñera, la ama de casa abnegada, etc.
Como comenta Andrea Repetto en su artículo “Cuotas y Meritocracia”, una mayor representación no tiene un objetivo puramente simbólico, también tiene uno sustantivo: que las preferencias y necesidades de las mujeres no queden desatendidas.Muchas mujeres no están en ciertos espacios, no porque “no quieren”, pero tampoco es porque personas abiertamente machistas “intencional y perversamente las excluye”; la realidad es que nos enfrentamos a una problemática general de desigualdad y a los tan arraigados roles de género.
A esto se le llama machismo sistémico (Vela, 2015). Por ejemplo, los salarios que las mujeres obtienen por sus empleos son menores a los que perciben los hombres que cuentan con la misma responsabilidad. A lo anterior se suma la carencia de políticas de conciliación entre trabajo y vida familiar, especialmente la insuficiente oferta de servicios de cuidado infantil y de prácticas laborales flexibles (CIMAD, 2013).Asimismo, la carga del trabajo no remunerado juega un papel clave, puesto que las mujeres dedican entre 10 y 20 horas semanales más que los hombres a los quehaceres domésticos, y entre ocho y 15 horas semanales más al cuidado de niños, ancianos, enfermos o personas con discapacidad (INEGI, 2015).
Ni hablemos del estigma hacia las madres que se enfocan “más de la cuenta” a su vida profesional, y por lo tanto, “no tienen sus prioridades claras”. Existe también el prejuicio sobre la falta de capacidad de las mujeres en la toma de decisiones (porque “somos hormonales”), y el acoso sexual laboral.Lamentablemente, superar la desigualdad social no está en manos de unas cuantas acciones bienintencionadas o de que se desarmen únicamente algunos sistemas específicos.
Aunque la familia se asuma un espacio igualitario, si el sistema laboral no lo es, la familia no lo será. Es un círculo vicioso.Las cuotas como herramientas de mediación son ampliamente polémicas. Algunas mujeres en cargos altos afirman no haberlas necesitado para llegar donde están, y que las cuotas desvalorizan su esfuerzo y capacidades. Tal es el caso de Margarita Luna Ramos, ministra de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, quien no rechaza las cuotas porque lamente que sigan siendo necesarias, sino porque “se discrimina al hombre y se pone a fuerzas a una mujer y no por la capacidad (…) es hasta indignante (sic)” (como si todos llegaran a los cargos por “méritos profesionales”) (Periódico Correo, 2016).En ese sentido, muchos refutan que las cuotas son inútiles e inequitativas porque lleva a mujeres a cargos que podrían ocupar hombres más preparados. Esta afirmación resulta muy problemática en un escenario como el mexicano en el que millones de mujeres, con las mismas capacidades que los hombres, ganan hasta 30% menos que ellos y casi ninguna integra consejos empresariales, donde en el gabinete federal solo hay tres secretarías de Estado y en la SCJN solo dos ministras (de 11), y donde solo siete mujeres han ocupado el cargo de gobernadora en toda la historia.Las cuotas de género no son parte de un plan maquiavélico del feminismo internacional para imponer a mujeres mediocres en puestos directivos o de poder.
Decir que prefieres hombres competentes a mujeres solo por ser mujeres es dar por hecho que las que ocupan esos cargos no estarán preparadas y, al mismo tiempo, se está dando por verdadero que los hombres que los ocupan actualmente son todos excelentes profesionales. Sabemos bien que no es así.
De acuerdo a este enfoque, las mujeres ni estamos listas, ni tenemos con qué. Pareciera que lo que desean es que los hombres sigan compitiendo por puestos y ascensos solo con la mitad de la población.Diseñado por FreepikGarantizando cuotas no se resolverá el problema estructural de la inequidad de género. Empero, tengamos claro que la igualdad y la meritocracia no existen aún, como tanta gente quiere creer. Si los méritos bastaran, si el género no fuera relevante para determinar quién tiene acceso a qué, los porcentajes de mujeres en puestos de decisión serían paritarios al de los hombres.Tomemos el caso de Noruega para ejemplificar el impacto de las cuotas de género. Una ley en 2003 dio un plazo de cinco años a las sociedades anónimas para adoptar cuotas del 40% en sus directorios. Esta política comprobó que el problema de la baja representación de las mujeres no es su falta de interés, ni que no haya mujeres capacitadas.
Al promover a las más competentes para que ocupen cargos que previamente eran asignados a hombres con menos capacidad, cambió la actitud respecto a las capacidades de liderazgo de las mujeres, con efectos positivos no solo en equidad, sino también en eficiencia. Desde entonces, países como Bélgica, Islandia, Italia, Holanda y España también impusieron cuotas en las organizaciones (The Economist, 2014).México ha adoptado medidas especiales y específicas, en particular respecto a las cuotas de género para candidaturas al poder legislativo, donde se señala que del total de registros de candidaturas a diputados y senadores deberán integrarse con al menos el cuarenta por ciento de candidatos propietarios de un mismo género. Hasta 2008, el porcentaje de mujeres en el poder legislativo fue de un 15.7 % ante un 84.3 % de representación masculina (Animal Político, 2016).
Las cuotas tienen un impacto sobre las percepciones y pueden mitigar estereotipos, lo que sugiere que basta con una regulación temporal. No se trata de un cambio limitado a un dato cuantitativo, sino de aprovechar la coyuntura para generar un cambio cultural que permita que las cuotas de género dejen, entonces sí, de ser indispensables.Las empresas privadas y el gobierno, debemos reflexionar sobre cuáles son los mecanismos específicos y estrategias que permitan descifrar el camino para la igualdad.
Las soluciones que sirvan para resolver la exclusión en los municipios, seguramente no serán las del congreso. Lo que sirva para Google, no será lo mismo que sirva para FEMSA. Pero hay que empezar ya. Dejemos de fomentar en el imaginario colectivo que la crianza y los cuidados de los hijos e hijas le corresponden únicamente a la mujer, eliminemos el techo de cristal y la brecha salarial; las mujeres sí quieren puestos de responsabilidad, siempre los han querido.
¿Tu empresa aplica la equidad de género?
Fuentes:Aunque les caigan gordísimas necesitamos cuotas de géneroEstadísticas sobre mujeres y empresarias en México. Centro de Investigación de la Mujer en la Alta DirecciónHechos y cifras: liderazgo y participación política - ONU MUJERESThe spread of gender quotas for company boards Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI)Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación. Diario Oficial de la Federación el 11 de junio de 2003Cuotas de género ¿para qué?Cuotas y meritocraciaSe pronuncia ministra contra cuotas de géneroNo eres tú, es el sistema¡¿Los Óscares negros!?Me cae gordísima la desinformación sobre cuotas de género